Povezovanje tehnološke skupnosti za boljšo prihodnost je bila tema letošnje četrte konference ScaleUPgrade, ki jo je organiziral Tehnološki park Ljubljana ob podpori Slovenskega podjetniškega sklada v okviru StartupPlus programa. Številne zanimive teme je ekipa Tehnološkega parka z izjemno relevantnimi sogovorniki naslovila v razpravah dogodka.

 

Govorili so o umetni inteligenci, pa o učinkovitih strategijah za prijave na tehnološke razpise ter o ovirah pri privabljanju talentov iz tujine, ki so sicer ključni za tehnološko konkurenčnost države. Dogodek je sicer v prvi vrsti namenjen scale-up podjetjem, so bile pa tematike zanimive tudi za vse start-upe, pa tudi za korporacije in njihove kadre.

 

Treba je vedeti, kaj želimo doseči z umetno inteligenco, kam hočemo z njeno pomočjo priti, je v razpravi o tem, kako se bo umetna inteligenca razvijala v prihodnosti in kakšen bo vpliv tehnologij na delovanje ter poslovanje podjetij, pa tudi o vlogi podatkov in o njihovi uporabi dejal Martin Pečar, ustanovitelj podjetja OmniOpti. 

 

Matej Guid, soustanovitelj InstaTexta, sicer prejemnika nagrade Slovenski start:up leta 2020, je opozoril na zmožnost sklepanja, ki ga zdaj že ponuja umetna inteligenca, v kontekstu podjetništva pa kot največjo perspektivo izpostavil, da je treba pogledati, kje je vloga človeka v svetu umetne inteligence ter dodana vrednost, ki jo je z AI mogoče doseči. “Domensko znanje nas dela unikatne,” je opomnil Matej.

 

Postavljamo cilje nečemu, česar ne razumemo

Martin je opozoril še na pomen velike baze podatkov za ustrezno delovanje umetne inteligence, saj le ta omogoča hitro in učinkovito učenje, kot oviro pri slovenskih podjetjih pa vidi omejenost količine podatkov, ki jo omejuje že velikost domačega, slovenskega trga. “Znanja imamo ogromno, a zaradi specifike trga je potreb na tržišču zelo malo,” pravi Martin.

 

So pa tudi Matej iz InstaTexta ter Mihajela Črnko iz IRCAI in David Kvaternik iz Tovarne.Tech izpostavili pomen zbiranja podatkov, njihovega prečiščevanja, hrambe in upravljanja. “Nacionalni načrt za umetno inteligenco predvideva tudi zbiranje podatkov na pravi način,” je dejala Mihajela.

 

Dodala je, da se bo do leta 2025 stanje, ki je zdaj prisotno zaradi pomanjkanja kakovostih podatkovih setov, gotovo izboljšalo: “Izobraževati se moramo z umetno inteligenco in o umetni inteligenci. Tu smo zdaj na prelomu.”

 

“Absolutno nujno, smiselno in pametno je zbiranje podatkov,” je poudaril David, prepričan, da bo vse to z boljšimi orodji veliko lažje. “Nujno je eksperimentiranje po lastni domeni,” dodaja Matej Guid, ki ob pomenu tehnologije ne pozabi omeniti, da je 99 odstotkov vrst na planetu izumrlo, zato bo povezava s tehnologij ključna za človeštvo, če želimo obstati.

Cilje je nujno vstaviti v sistem, ti cilji pa morajo biti učljivi, da se prilagajo človeškim vrednotam. “Cilje je zelo težko postaviti, hkrati pa postavljamo cilje nečemu, česar ne razumemo,” je dejal Matej, ki dodaja, da je duh že ušel iz stekleničke.

 

Martin Pečar, Matej Guid, Mihajela Črnko in Aleš Pevc

 

Ne nadomestek učitelja, temveč njegova podpora

Na vprašanje, kje bi lahko v njihovih ekipah umetna inteligenca najprej zamenjala človeka, Martin omenja marketinške aktivnosti, delno tudi programiranje: “Evolucija traja milijone let, izorbaževanje leta, umetna inteligenca pa se v minutah nauči stvari, ki jih še mi ne razumemo dobro.” 

“Kratkoročno in srednjeročno ne vidim nadomestkov, vidim pa skalabilnost časa,” pravi David, ki tudi v izobraževalnem procesu AI ne vidi kot nadomestka za učitelje in predavatelje, temveč kot nekakšno društvo podpore, ki bo učiteljem v pomoč, hkrati predvsem, ko gre za posredovanje znanja učencem, ki bodisi navzgor bodisi navzdol štrlijo iz povprečja.

 

Tudi Mihajela eno ključnih priložnosti umetne inteligence vidi v izobraževanju, “potencial je v večji personalizaciji, optimizaciji človeških potencialov, v internacionalizaciji, ki je eden rezultatov tehnološkega razvoja, zato se umetne inteligence lotimo brez strahu in s pozitivnim odnosom”. Prihodnost bomo torej pisali skupaj z umetno inteligenco.

 

Vsak član ekipe mora biti zamenljiv

O izzivih scale-up podjetij, s katerimi se ta soočajo že danes, so govorili Maja Jerala (Elaphe), Jure Pompe (Xlab, ISL online) in Rok Bernard, (Sensum). Digitalizacija je krojila predvsem zadnja leta, ko se je svet soočal s pandemijo, so izpostavili govorci. Poleg izzivov z delom na daljavo so se v podjetju Xlab soočili s transformacijo podjetja, z urejanjem internih procesov, z opolnomočenjem vodij in s koordinacijo ekip. Vse to pa je vodilo tudi v nastanek srednjega menedžmenta, ki ga pred tem v podjetju ni bilo. 

 

“Zdaj pa imamo upravljavsko strukturo, ki odlično deluje,” je dejal Jure in dodal, da je cilj doseči v podjetju, da je prav vsak član ekipe zamenljiv: “Poskrbeti je treba, da prav nič v podjetju ni odvisno zgolj od nekoga.”

 

Kadri in vodenje ljudi so bili izziv tudi v podjetju Elaphe, sestanki na daljavo imajo po Majinem mnenju precej drugačno vrednost kot sestanki v živo, ki prinašajo drugačno vrednost za sklepanje poslov. “Predvsem so bili izzivi zadnjega časa nenehno nove fronte, ki so se nam odpirale, ukvarjali smo se s tem, kako ohranjati ekipo v kondiciji,” je dejala Maja.

 

Ne nujno boljši, treba je biti drugačen od konkurence

Jure je izpostavil pomen organizacijske kulture, ki je ključna, da dobi podjetje značaj, kulturo pa je treba ne le zgraditi, pač pa tudi ohranjati, da se prenaša na nove sodelavce. “Kultura se z mlajšimi sodelavci celo nadgrajuje in se dalje razrašča,” je zadovoljno dejal Jure.

 

Med izzivi je Maja izpostavila še vedno večjo potrebo po spremembah, po tehnologiji, zato glede na izkušnje v podjetju, iz katerega prihaja, vsem svetuje sodelovanje s coachi oziroma psihologi, “kajti ohranjanje fokusa v začetnih fazah je enako pomembno kot potem, ko je ekipa velika. Zato da trg ne vodi tebe, ampak da ti vodiš trg.” 

 

Jure ob tem sicer dodaja, da ni treba biti na vsak način boljši od konkurence, treba je biti drugačen. Zanimivo je njegovo spoznanje, da je bil prehod iz start-upa v scale-up zanj in za ekipo zelo osvobajajoče, saj so prav takrat dosegli omenjeno zamenljivost posameznika, ta pa po njegovih besedah osvobaja. “Ta naša transformacija se je zdela, kot bi še enkrat ustanovil podjetje,” pravi Jure.

 

Zelo praktični so bili tudi sogovorniki v razpravi o privabljanju talentov iz tujine za tehnološko konkurenčnost države. Zavedati se namreč moramo, da lahko Slovenija postane uspešna in konkurenčna država, ki privablja tujce za ustvarjanje delovnih mest, razvoj in rast, hkrati pa ohranja svojo identiteto, kulturo in tradicijo ter spoštuje raznolikost in enakopravnost. A je v praksi to vendarle nekoliko bolj zapleteno. 

 

Podjetja so danes talci zaposlenih

Urška Jarc, vodja upravljanja s kadri v podjetju Cosylab, Tomaž Švajger, komercialni direktor v Heads Adriatic, in Živa Praprotnik, kadrovik za Slovenijo v podjetju United Cloud, so govorili predvsem o izzivih podjetij za privabljanje zaposlenih, pa tudi o zunanjih dejavnikih, ki Slovenije še zdaleč ne delajo privlačne za tuje talente, saj predvsem administrativni postopki, ki niso prijazni uporabniku, trajajo predolgo. 

 

“Naša zakonodaja nas oddaljuje od konkurenčnosti. Vsi sicer imajo izzive, a za nas je lažje pripeljati ljudi na Madžarsko kot pa v Slovenijo,” je dejal Tomaž in dodal, da vsak odstotek gospodarske rasti potrebo po delovni sili zviša za pol odstotka. Danes je kar težko najti ljudi, približno 50.000 jih manjka v tehnološkem sektorju, pravi Tomaž, zato ima danes vsak zaposleni hitro na mizi tri ali štiri ponudbe.

 

Tomaž Švajger

 

“Smo talci zaposlenih,” dodaja in opozarja na velik prepad med tem, kaj mladi danes želijo in kaj jim podjetja lahko ponudijo. “Še barvo službenega avtomobila bi si nekateri radi izbirali,” je slikovit. Zato je poseganje po tuji delovni sili ključno, najlažje je trenutno zaposliti kadre iz Ukrajine, saj je zanje zaposlitev možna takoj. “Za delavce z Balkana, iz Bosne in Srbije traja postopek tri do šest mesecev, z delavce iz Azije, predvsem iz Nepala, Bangladeša in Filipinov, približno šest do devet mesecev, kažejo naše izkušnje glede pritoka delovne sile,” razlaga Tomaž.

 

Tudi fluktuacije zaposlenih so zanimive:

• 50 odstotkov Bosancev, ki nastopijo novo službo, kmalu odide drugam;
• 30 odstotkov Ukrajincev in Srbov kmalu zamenja službo;
• 2 odstotka oziroma manj pa znaša fluktuacija zaposlenih iz Azije.

 

Ne za tujce, vprašanje je, kako postati zanimivi za Slovencex

Danes po besedah sogovornikov ni več vprašanje, kako lahko podjetja v Sloveniji postanejo privlačna za tujce, ampak kako lahko postanejo privlačna za Slovence. Živa poudarja, da imajo danes zaposleni v kadrovskih oddelkih velike izzive, ker je treba vsakega zaposlenega dobro poznati in mu prilagoditi delo ter pogoje. Možnost dela od doma je danes že nujnost. 

“In dobro je, da so lastniki podjetja že spoznali, da je danes dodana vrednost podjetja zaposleni, ne pa stroj, ki ga imajo,” pravi Živa.

 

Urška pa svetuje, kaj je dobro narediti, da bi bil zaposlitveni postopek delavca iz tujine kar najbolj enostaven:

• najprej se mora vsak posameznik zase potruditi, da odda popolno vlogo, saj se bo sicer postopek zaradi dopolnitev precej podaljša;
• potrebna je reorganizacija na oddelkih upravnih enot, ki so predvsem za tujce kadrovsko podhranjeni, zaposleni preobremenjeni;
• poskrbeti je treba za vse stare primere, ki še niso rešeni;
• nesmiselna je oddaja najprej elektronske vloge, nato pa še pisne.

 

Tomaž dodaja:

• celoten proces bi moral obsegati le nekaj klikov;
• treba je odpreti ambasade v državah, ki jih prepoznamo kot vir za pridobivanje kadrov (primer: neprimerno je, da mora bodo zaposleni iz Afrike urejati postopke na ambasadi v Kairu);
• vsaj za polovico bi morali skrajšati čakalne dobe na dovoljenja za tuje delavce;
• medresorska sodelovanja med ministrstvi so nujna.

 

Madžari so še zdavnaj določili seznam 15 držav, od koder lahko zaradi poenostavljenih postopkov poceni in hitro pripeljejo ljudi. Je pa v Sloveniji, družbeno gledano, dokaj neugodno okolje za tuje zaposlene tudi zaradi okolice, ki tujcev še zmeraj ne sprejema najbolj odprtih rok. “Mi bi imeli zaposlene, ki delajo od ponedeljka do petka, potem pa ob koncu tedna preprosto izginejo. Kot družba se moram drugače nastaviti. Če gledaš na ljudi kot na potrošni material, ne moreš pričakovati, da bodo ljudje imeli do tebe drugačen odnos,” polaga na dušo delodajalcem. Tudi Živa dodaja, da gresta kultura in spoštovanje ljudi v organizaciji od zgoraj navzdol.

 

Šibka točka prijaviteljev na razpise je poslovni model

Ne le o kadrih, tudi o učinkovitih strategijah prijave na tehnološke razpise, so govorili na konferenci ScaleUPgrade. Za uspešno prijavo na razpis si je treba vzeti čas, se dobro pripraviti, poudarjajo Jure Vindišar iz NIB, Kristina Kočet Hudrap iz Tiko Pro in Robert Blatnik z Inštituta Jožefa Stefana (IJS). 

“Vsebine razpisov se ponavadi pripravljajo dlje časa in treba je dobro razumeti, kaj financer pričakuje od razpisa, s tem bodo nato povezani tudi izidi razpisa,m” je dejal Jure in dodal, da je pogosto odprta možnost, da širša javnost sodeluje pri oblikovanju vsebin razpisa, je pa treba biti aktiven.

 

Predvsem če gre pri prijavi za oblikovanje konzorcije več podjetij oziroma institucij, naj se priprave začnejo že nekaj mesecev prej, da se partnerji med seboj dogovorijo, kaj bo kdo delal, opozarja Kristina, saj tudi podjetja, ki pomagajo pri prijavi, kot je Tiko Pro, nimajo čarobne palčke, s katero bi lahko dosegli izbiro na razpisu.

 

Jure Vindišar, Kristina Kočet Hudrap in Robert Blatnik

 

Poslovni model je sicer po njenih izkušnjah največja šibka točka prijaviteljev: “Pričakujejo, da se bomo angažirali kot razvoniki poslovnega modela, a od svetovalnega podjetja ni mogoče pričakovati, da bo namesto vas razvil podjetje.” Robert pa opozarja, da so predvsem zahteve glede intelektualne lastnine lahko pogoji, ki so slabo razumljeni, poudarja pa tudi pomen zavedanja glede pravil državne pomoči in evropskih konkurenčnih pravil, ki govorijo, da javna sredstva ne smejo izkrivljati konkurence na trgu. Tudi odgovornosti se je treba zavedati, tako odškodninske kot solidarne.

 

Dobro je trenirati “mišico” za razpise

Na vprašanje, ali se slovenska podjetja dovolj zavedajo priložnosti, ki so na voljo, Jure odgovarja, da je to zelo različno; manjša manj poznajo vse priložnosti, z izjemo start-upov, ker ti pač po definiciji iščejo denar na trgu.”Podjetja, ki so bolj razvojno-raziskovalno naravnana, pa imajo te veščine,” pravi Jure.

 

Prijava na razpise je sicer po Kristininem mnenju dragocena, saj terja od prijavitelja strukturirano razmišljanje: “Obrazec te pelje skozi vprašanja, to je zelo dragoceno in marsikdo spozna, da toliko, kot razmišlja v nekaj mesecih prijave na razpise, pred tem ni razmišljal deset let. Razpis te sili v to. 

Niso torej razpisi samo denar, ampak ti pomagajo razmišljati bolj strukturirano, kar ti pomaga tudi pri nadaljnji rasti podjetja.” Skratka, dobro je trenirati “mišico” za razpise, pravijo sogovorniki.

 

Za prejemnike finančnih spodbud na voljo številni vrhunski Startup Plus programi

Slovenski podjetniški sklad za portfeljska podjetja organizira tudi številne druge vrhunske podjetniške programe, kot so Startup klinika, konferenca Podim, vertikalni pospeševalniški programi, mednarodni pospeševalniški programi in mnoge drugi.  Vsebinski programi učinkovito dopolnjujejo finančne produkte P2, SK75 in SI-SK, ki slovenskim zagonskim podjetjem zagotavljajo od 54.000 EUR do 600.000 EUR zagonskih sredstev.

 

SPOZNAJ STARTUP PLUS PROGRAME

 

###

Vsebinsko podporo za prejemnike finančnih produktov P2, SK75 ali SI-SK po shemi "de minimis" sofinancirata Slovenski podjetniški sklad in Evropska unija, in sicer iz Evropskega sklada za regionalni razvoj. Izvaja se na podlagi programa Vsebinska podpora prejemnikov sredstev (MSP) v obdobju od 2018 do 2023 v okviru Operativnega programa za izvajanje evropske kohezijske politike v obdobju 2014-2020.