Časi stroge hierarhije, korenčka in palice ter nadzorovanja in ukazovanja zaposlenim so mimo! Nadomestite jih z zaupanjem, motiviranjem, delegiranjem, transparentnim delovanjem in samoorganiziranimi razvojnimi ekipami, je na 5. izobraževalnem modulu pospeševalnika Start:up Geek House o grajenju vitke organizacije in agilnem vodenju podjetja poudaril agilni entuziast, trener in svetovalec Voranc Kutnik iz podjetja Agilspot.
 

V družbi znanja, globalne konkurence in turbuletnega poslovnega okolja je kombinacija vitkega podjetništva in agilnega vodenja edini pravi pristop k zagonu in izgradnji startup podjetja. Klasične metode vodenja ali tako imenovani Management 1.0, ki temelji na ukazih in nadzoru, se namreč v stotih letih, od prvih Fordovih tovarn, ni kaj dosti spremenil, pri vodenju startup ekip z visoko usposobljenimi strokovnjaki pa je povsem neprimeren in neuporaben.
 

Teorija X vs. teorija Y

”Pravi način vodenja ali tako imenovani Management 3.0 združuje več vitkih in agilnih pristopov, kot so Lean Startup, Business Model Canvas, Scrum, Kanban in Delivering Happiness. Temeljno razliko med njim in Managementom 1.0 najlažje ponazorimo s primerjavo teorij X in Y. Management 1.0 je namreč soroden teoriji X, ki pravi, da so ljudje leni, nemotivirani, da jih je treba nenehno nadzorovati, jim ukazovati in jih po sistemu korenčka in palice siliti k delu. Managemet 3.0. pa je povezan s teorijo Y, po kateri posameznike v ekipi spoštujemo, jih obravnavamo kot unikatne in dragocene, saj se zavedamo, da ljudje radi delajo, so pri svojem delu motivirani in želijo prispevati tudi k reševanju bolj zapletenih nalog,” uvodoma pojasnjuje Kutnik.
 

 

Postavite posameznike pred procese

Vsi našteti vitki in agilni pristopi, ki jih pod ‘krovnim dežnikom’ združuje Management 3.0, stremijo k istemu cilju – produktivnim, motiviranim in inovativnim posameznikom ter ekipam. Temeljijo na načelih vključevanja in sodelovanja, nenehnega izboljševanja svojega dela in učinkovitega zadovoljevanja potreb kupcev. Tudi manifest agilnega razvoja programske opreme je sestavljen iz štirih osnovnih vrednot, ki upoštevajo omenjena načela:

1. Posameznike in interakcije postavljamo pred procese in orodja.
2. Delujočo programsko opremo postavljamo pred vseobsežno dokumentacijo.
3. Sodelovanje s stranko je pomembnejše od pogodbenih pogajanj.
4. Odziv na spremembe je pomembnejši kot togo sledenje načrtom. 

 

Pomagajte ekipi, da se samoorganizira

Naloga sodobnega managerja, torej tudi direktorja startupa, se skladno s temi načeli korenito spreminja. ”Besedo nadzor je treba zamenjati z motiviranjem, ‘coachingom’, navduševanjem … Še posebej pri ekipah razvijalcev je treba upoštevati, da gre za kompleksen prilagodljiv sistem, ki ni urejen in ga ne morete povsem predvideti. Prav tako ga nikoli ne morete zares imeti pod nadzorom, namesto tega raje motivirajte člane tima in jim pomagajte, da se čimbolje samoorganizirajo in dobro opravijo svoje delo,” poudarja Kutnik.
 

Sklenite krog štirih tipov zaupanja

Ob spodbujanju samoorganiziranosti je za direktorje startupa poleg izbire kakovostnih članov agilnih ekip zelo pomemben element zaupanje. ”Zaupajte svojim ljudem in jim dajte vedeti, da jim zaupate. Če nič drugega, naj vas v to prepriča Pygmalion-ov učinek ali samouresničujoča napoved, po kateri se bo to, v kar verjamete oziroma kar si mislite o svojih ljudeh, tudi uresničilo. Zaslužite si njihovo zaupanje – bodite konsistentni, jasni in transparentni pri svojem vedenju do njih. Pomagajte ljudem, da zaupajo drug drugemu. In zadnje, a ne najmanj pomembno – zaupajte sami sebi,” sklenjen krog štirih tipov zaupanja opisuje predavatelj.
 

Transparentnost cenijo kupci in zaposleni

Poleg zaupanja in samoorganiziranosti je nemoten potek dela po vitkih in agilnih metodologijah v podjetjih ključna transparentnost delovanja. Scrum, kot najbolj razširjena metoda agilnega vodenja, ima denimo transparentnost že vgrajeno v svoj koncept. Cenijo jo tako zaposleni kot stranke, tudi oziroma sploh v primerih, ko se razvoj zakomplicira, skrene s pravi poti in vse še ni narejeno tako, kot bi moralo biti. Ko si napake priznamo, jih lahko odpravimo in popravimo, sicer se le bolj in bolj zapletamo in kvarimo odnose.
 

Opolnomočenje in delegiranje

Pomembno načelo agilnega managementa je tudi opolnomočenje članov ekipe in učinkovito delegiranje, pri čemer Kutnik kot enega od priporočljivih pristopov navaja sedem ravni delegiranja, ki pa jih seveda prilagodite konkretnim okoliščinam:

1. Sporočanje: sprejmite odločitev kot direktor in jo sporočite svojim zaposlenim.
2. Prodaja: prepričajte zaposlene, da je odločitev dobra.
3. Posvet : preden sprejmete odločitev, se posvetujte s svojim timom.
4. Strinjanje: sprejmite odločitev skupaj s timom, s katero se vsi strinjate.
5. Svetovanje: vplivajte na odločitev, ki jo sprejme tim.
6. Poizvedovanje: po tem, ko ekipa sprejme odločitev, si zagotovite njen ‘feedback’.
7. Delegiranje: na nobenega od zgornjih načinov ne vplivate na odločitev, ki jo v celoti prepustite timu. 

Učenje na napakah in jasne vrednote

”Ko gradite vitko in agilno podjetje, se zavedajte tudi pomena učenja na napakah in eksperimentiranja, tekoče, jasne in transparentne komunikacije ter nenehnega spodbujanja sodelovanja. Dajte ekipam možnost oblikovanja svoje lastne identitete, denimo  z izbiro lastnega imena ali nadimka, logotipa, avatarjev ipd., hkrati pa bodite pozorni na to, da zaposlenim jasno komunicirate vrednote podjetja, ki ga vodite,” svetuje Kutnik.
 

Pomen ‘T-shaped’ posameznikov

Predavatelj tokratnega modula je za konec podal še koristen nasvet glede zaposlovanja. ”Poleg tega, da je oseba specialist za svoje področje, naj bo hkrati tudi dovolj odprta in široka, da se je sposobna vklopiti v ekipo, se pogovarjati z drugimi, pomagati in deliti svoja znanja in izkušnje,” poudarja Kutnik. Gre za tako imenovane ‘T-shaped people’, ki so za uspeh agilnih ekip lahko ključnega pomena.