Serijski podjetnik in strokovnjak za procesno vodenje s posebno naklonjenostjo do tehnoloških startupov Niels Bogerd nam je na drugi delavnici zaupal, kako uspešno zrasti. Niels je svoje bogate izkušnje pridobival v startupu SenseGlove, ki se ukvarja z razvojem haptičnih rokavic, ki se razlikujejo po tem, da delujejo s samostojnimi slušalkami, ne zahtevajo dolgotrajnega postopka nastavitve in ne potrebujejo niti žic. Danes njihov izdelek uporabljajo za povečanje učinkovitosti virtualnega usposabljanja podjetja, kot so Volkswagen, Airbus, Scania, Honda, Univerza Cambridge, TNO, Fraunhofer, Siemens in številna druga.

 

Od diplomskega projekta do startupa, ki danes zaposluje več kot 30 ljudi

 

SenseGlove je stratup, ki je nastal kot diplomski projekt dveh študentov na Nizozemskem. V njem so številni prepoznali potencial, tudi Niels Borgend, ki je vanj stopil kot angelski investitor. V nadaljevanju te čaka vpogled v poslovno pot startupa SenseGlove.

 

Niels nas je opozoril, da je ključno, da vse od začetka razmišljamo o skalabilnosti in temeljnih vrednotah v podjetju. Pomembno je, da temeljne vrednote preučimo in se prepričamo, da jih vsi v podjetju razumejo.

 

Niels poudarja:
Če v podjetju še nimate temeljnih vrednot, se tega čim prej lotite!

 

Niels Bogerd

 

Vodenje ekipe, ko si še čisto na začetku

 

Vsak začetek je težak, še posebej, če ekipo sestavlja majhno število ljudi, dela pa je ogromno. V SenseGlove so začeli širiti svojo ekipo s pomočjo študentov, ki so pri njih opravljali prakso. Na tak način so se naučili, kako voditi ekipo in pridobili svoje prve zaposlene. Študenti so res odlični, saj še nimajo izkušenj z drugimi podjetji in imajo svež pogled.

 

Na začetku je ključno, da veliko časa preživimo s soustanovitelji in vodstveno ekipo ter se pogovarjamo o tem, kakšno podjetje želimo. Pomembno je, da imamo skupno vizijo in sledimo istim temeljnim vrednotam.

 

Na samem začetku je navadno ekipa še vedno zelo majhna, zato je pomembno, da optimiziramo naše poslovanje. Ekipa mora delati neodvisno, a istočasno slediti isti viziji.

 

Kaj se zgodi po letu dni?

 

Po letu dni je navadno naša ekipa večja. V primeru SenseGlove so ekipo sestavljali ustanovitelji in študenti, ki so opravljali prakso. V tem času so na trg postavili tudi prvi prototip. V tej fazi je zelo pomembno, da ustanovitelji rastejo in prevzamejo odgovornosti.

 

Ponovno je ključno, da mislimo na skalabilnost in da vodstvo živi v skladu s temeljnimi vrednotami.

 

Priporočljivo je tudi, da si ustvarimo organizacijsko shemo, ki ji bomo sledili. Imejmo v mislih, da bomo tej shemi sledili tudi v prihodnosti. V primeru širitve je dobro, da vemo, kdo ima kakšno odgovornost in kdo bo vodil ekipe. Preostali člani ekipe morajo razumeti, kaj želimo zgraditi in kakšne veščine ter znanja pričakujemo.

 

Udeleženci delavnice

 

Vodenje ekipe po letu dni

 

Za ekipo SenseGlove se je delo s študenti pokazalo kot odlično. Ker na začetku še niso imeli veliko denarja, so zaposlili študente, ki so se kasneje odlično vklopili v mlado ekipo. Iskali so mlade, ambiciozne, neodvisne posameznike z velikim potencialom.

 

Niels svetuje, da v tem obdobju pogosto delamo v istem prostoru, si vzamemo čas za kaj zabavnega, na primer skupno kosilo ali pingpong, in se na tak način povežemo.

 

Pomembno je tudi, da članom ekipe svetujemo in se z njimi pogovarjamo. Niels svetuje:

1. Poskusite razumeti, kaj so njihove ambicije in preverite, ali jih sploh razumejo. Recimo, če si nekdo želi postati CTO, preveri, ali sploh razume, katere dolžnosti to delo obsega.
2. Natačno opredelite spretnosti in ravni spretnosti, ki se zahtevajo za določeno karierno pot.
3. Skupaj določite, katere izkušnje in spretnosti so potrebne.
4. Naj tudi drugi člani ekipe sodelujejo pri razvoju produkta.

 

Vedno pomembnejši postaja projektni management

 

Projektni management postaja vedno pomembnejši, saj v našo ekipo prihaja vedno več novih ljudi. Na tem mestu moramo poskrbeti, da vsi sodelujejo pri doseganju skupnih ciljev. Ključno je, da ustvarimo strukturo in ritem. Skrbeti moramo, da informiramo celotno ekipo. To lahko dosežemo s pomočjo “brief” sestankov ob koncu tedna, na katerih razpravljamo o ciljih, ki smo jih dosegli in nalogah, ki nas čakajo v prihodnjem tednu. Določiti moramo tudi kratkoročne in dolgoročne cilje.

Vodenje ekipe po 2 letih

 

Ekipa podjetja je po 2 letih postajala vedno bolj profesionalna. Takrat je kot angelski investitor vanjo vstopil tudi Niels. Na trg so postavili posodobljen prototip, ki so ga validirali. Začeli so se udeleževati različnih “pitching” tekmovanj, ki so jim pomagala izpiliti njihov produkt ter sestaviti popoln “elevator pitch”.

 

Prišli so do 2 ključnih spoznanj:

• Načrta ne spreminjaj prepogosto.
• V spreminjanje načrta vključi ekipo, saj bo ekipa le na tak način razumela, zakaj je prišlo do sprememb in bo pri oblikovanju načrta lahko tudi pomagala.

 

Vedno pomembnejše je tudi poročanje oziroma dokumentiranje podatkov. V ekipi SenseGlove so začeli sprejemati vedno več pomembnih odločitev, katere so temeljile na podatkih.

 

Pomembno je, da se pogovarjamo s strankami in da pridobivamo ter dokumentiramo podatke.

 

Na tej točki so v ekipi postali tudi bolj profesionalni pri zaposlovanju. Niels, ki se je v podjetju ukvarjal z zaposlovanjem, je poudaril, da moramo biti pri izbiri kandidatov pozorni na to, ali se kandidat ujema s kulturo in vodstvom podjetja ter ali je učljiv in ambiciozen. Dobro je imeti v mislih, kako se bo to delovno mesto razvijalo v prihodnosti. Zelo pomembna je tudi raven znanja in spretnosti.

 

Kako so zaposlovanja lotili v SenseGlove?

 

Niels je razkril, kako je proces zaposlovanja vodil on. Potekal je v naslednjih 4 korakih:
1. Pregledovanje motivacijskih pisem in življenjepisov
Vedno poskrbimo, da prejmemo motivacijsko pismo in življenjepis. Poskrbimo, da je na spletu nekaj pomembnih dejstev in novic o podjetju, ki se morajo vrniti v motivacijskem pismu. Na takšen način preverimo, ali je oseba res bila na naši spletni strani. Prav tako preverimo, da ni motivacijsko pismo “copy/paste”.

2. Uvodni pogovor
Če kandidat ustreza pogojem, ga povabimo na 30-minutni uvodni pogovor preko video klica, v katerem predstavimo pozicijo in podjetje ter opredelimo plačni razpon. Plačni razpon je pomemben, saj lahko imamo na razgovoru kandidata z drugačnimi pričakovanji, kar je lahko za nas popolna izguba časa.

3. Poglobljen pogovor
Če oseba opravi uvodni pogovor, jo povabimo na razgovor v živo, ki traja okoli 45 minut. Nanj povabimo tudi nadrejenega, npr. tehničnega direktorja, ki bo ocenil tehnične sposobnosti kandidata. Pomembno je tudi, da osebi pokažemo prostore, v katerih bo delala.

4. Odločitev
V zadnjem koraku poskrbimo, da pošljemo/predlagamo ponudbo in se z izbranim pogajamo. Neizbranega kandidata vljudno zavrnemo.

 

Pri intervjuju je pomembno, da kandidatu pustimo, da večinoma govori sam.

 

POGLEJ POSNETEK IN UGOTOVI, KATERI NASVET JE ZATE PRIPRAVIL NIELS BOGERD.

 

 

 

Nielsu Bogerdu smo lahko prisluhnili na delavnici v okviru Startup Plus programa Push2Start.